Auditoría retributiva

¿Qué es la
auditoría retributiva?

Artículo 7. Concepto de auditoría retributiva.

  1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

  1. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

En ASempere somos expertos en el desarrollo de auditorías retributiva, y nuestra gran experiencia y profesionalidad nos avalan. Si necesitas una auditoría retributiva o simplemente quieres consultar más información no dudes en contactar con nosotros sin ningún tipo de compromiso.

¿Qué legislación laboral regula la auditoría retributiva?

El reglamento de referencia sobre las auditorías retributivas es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y que complementa lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula la elaboración de los planes de igualdad.

Según establece el Real Decreto 902/2020, todas aquellas empresas que tengan obligación de tener un Plan de Igualdad estarán obligadas igualmente a realizar una auditoría retributiva.

Contenido de la
auditoría retributiva

Artículo 8. Contenido de la auditoría retributiva.

  1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
  2. a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:

1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.

La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

  1. b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
  2. A los efectos de valoración de los puestos de trabajo, serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4.

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Ponte en contacto con nosotros y te ayudaremos con todo el proceso.

¿Por qué realizar una
auditoría retributiva?

La auditoría retributiva forma parte del proceso de elaboración de un plan de igualdad, y busca garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Por ello, es esencial que se realice este proceso si se quiere alcanzar la igualdad real de oportunidades dentro de las empresas. 

Son cientos los motivos por los que desarrollar una auditoría retributiva, y los dos objetivos principales lo definen a la perfección:

  • Garantizar la igualdad retributiva por trabajo de igual valor.
  • Respetar el principio de transparencia retributiva.

Contenido de una auditoría retributiva

Transversal

Valoración

Valoración de los diferentes puestos de trabajo dentro de la empresa.
On&Offline

Análisis

Análisis del sistema retributivo.
Práctico

Medidas

Elaboración y establecimiento de las medidas a implantar.

Ventajas de la auditoría retributiva

1

Se fomenta:

Un buen clima laboral motivado por la igualdad de oportunidades y la conciliación laboral y familiar.

2

Se ofrece:

Una visión interna de la estructura salarial de la empresa.

3

Se facilita:

La puesta en marcha de medidas que permitan poner fin a la brecha salarial de género y a la discriminación retributiva por razón de género.

4

Se permite:

Evaluar de forma eficiente las desigualdades salariales existentes, así como cumplir la normativa vigente y evitar posibles sanciones.

¿Qué empresas están obligadas a
realizar una auditoría retributiva?

Como con el establecimiento de la obligatoriedad de los planes de igualdad regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, este es también el marco de referencia para la realización de las auditorías retributivas.

Por tanto, los plazos fijados para la elaboración de una auditoría retributiva obligatoria en las empresas son los siguientes:

  • Hasta el 7 de marzo de 2020: empresas de más de 150 trabajadores.
  • Hasta el 7 de marzo de 2021: empresas entre 100 y 150 trabajadores.
  • Hasta el 7 de marzo de 2022: empresas entre 50 y 100 trabajadores.

Para hacerlo todo mucho más fácil, en ASempere ayudamos a las empresas en todo el proceso de elaboración e implantación de los planes de igualdad.

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