Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor el Real Decreto 723/2026. Cada persona que se incorpora tiene derecho a recibir, antes de su primer día, una foto completa de sus condiciones: qué va a hacer, cuánto cobra y cómo se calcula, su jornada… y también si hay plan de igualdad o protocolo de acoso.
No es papeleo por papeleo: es transparencia desde el primer día.
5 oct.
En vigor desde el 5 de octubre de 2026
17
puntos de información que hay que entregar
30 días
hábiles si alguien de la plantilla lo pide
El gran cambio: el «cuándo»
Antes · RD 1659/1998
Hasta 2 meses después de empezar
Ahora · RD 723/2026
Antes del primer día de trabajo
Nueva incorporación
Antes de que empiece a trabajar.
Trabajo en el extranjero
Antes de salir, con información adicional (país, moneda, repatriación…).
Cualquier cambio
Lo antes posible y, como tarde, el día en que se aplica.
La norma
Norma
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre
Publicado
BOE de 15 de septiembre de 2026
Sustituye
Al RD 1659/1998, que queda derogado
Qué hace
Incorpora la Directiva (UE) 2019/1152 y desarrolla el art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores
¿A quién afecta?
Todas las empresas
Con personas trabajadoras por cuenta ajena, sea cual sea su tamaño.
Contratos de más de 4 semanas
Las obligaciones generales se aplican cuando la relación dura más de cuatro semanas.
Pesca y gente de mar
Tienen reglas propias, dure lo que dure el contrato.
Relaciones laborales especiales y personal empleado público: según su normativa específica.
¿Qué hay que contar?
El artículo 3.2 enumera 17 puntos. Agrupados, caben en seis bloques:
Quién, cuándo y dónde
- Las partes del contrato
- Fecha de inicio y, si es temporal, de fin o duración prevista
- Domicilio social y centro de trabajo, también en teletrabajo
- Qué trabajo se realiza y, si es temporal, su causa concreta
El puesto
- Categoría o grupo profesional
- Una descripción resumida del puesto, lo bastante precisa para saber en qué consiste
Si tienes valoración de puestos, es el mejor punto de partida.
El salario
- Salario base y cada complemento, por separado
- Cada cuánto y cómo se paga
- Cómo se calcula el variable y qué criterios lo determinan
El tiempo
- Jornada diaria, semanal y anual; turnos y trabajo nocturno
- Cómo puede cambiar la jornada o el turno
- Horas extra y vacaciones
- Distribución irregular y preavisos; en fijos discontinuos, periodos de actividad
Las reglas del juego
- Periodo de prueba y derecho a formación
- Si viene de una ETT: empresa usuaria y causa
- Extinción del contrato y preavisos
- Convenio aplicable
- Seguridad Social: mutua, mejoras y planes de pensiones
Igualdad y algoritmos
Lo más nuevo
- Que existe un plan de igualdad y cuál es
- Política de conciliación, si mejora la ley
- Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo
- Medidas LGTBI, si las hay
- Algoritmos o IA que deciden sobre las personas, y sus reglas
Basta con remitir al convenio o a la ley
Salario base y complementos · jornada y sus cambios · horas extra · vacaciones · periodo de prueba · formación · extinción · Seguridad Social
Aquí no vale remitir: hay que explicarlo
Criterios del variable · descripción del puesto · plan de igualdad y protocolo de acoso · medidas LGTBI · algoritmos
¿Y la plantilla que ya trabaja?
No hace falta rehacer todos los contratos
La norma no obliga a enviar la información de oficio a quien ya trabaja.
Si alguien lo pide: 30 días hábiles
Es el plazo máximo para entregársela, si no la tenía ya.
Cambios desde el 5 de octubre: por escrito
A cada persona afectada, como tarde el día en que el cambio se aplica.
Mi consejo: prepara el documento para toda la plantilla y aprovecha un único envío cuando haya un cambio.
Ojo si tienes plan de igualdad (o lo estás negociando)
- Un plan nuevo, un protocolo de acoso actualizado o unas medidas LGTBI aprobadas a partir del 5 de octubre cuentan como cambio (es la lectura más prudente): comunícalo por escrito a cada persona, como tarde el día en que entren en vigor.
- Fija en el plan una fecha de efectos que te dé margen para esa comunicación.
- No hace falta entregar el plan entero: basta con identificarlo (nombre, vigencia, código de registro en REGCON y dónde consultarlo).
- Lo que comuniques tiene que cuadrar con tu registro retributivo y tu valoración de puestos: la representación legal y la Inspección lo van a comparar.
¿Cómo se entrega?
- En el propio contrato o en uno o varios documentos complementarios.
- En papel o en formato electrónico que se pueda guardar e imprimir.
- Guardando prueba de la entrega: «Recibí», nunca «Conforme».
- Accesible y comprensible para personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite.
Hay modelo oficial
El SEPE ya ha publicado en su web un modelo de documento informativo. No es obligatorio utilizarlo, pero es una buena guía para no dejarte nada.
Tu checklist: 7 pasos para adaptarte
¿Y si no lo hago?
Es una infracción leve (art. 6.4 de la LISOS), con multa de 70 a 750 €.
Pero el riesgo real es otro: ante la Inspección, la representación legal o un juicio, no tenerlo por escrito juega en contra de la empresa.
No confundir
Este real decreto no es la Directiva de transparencia retributiva (UE) 2023/970, la de la brecha salarial. Esa directiva sigue en tramitación en España, con un proyecto de real decreto que modificará el RD 902/2020. Os lo contaré cuando se publique.
Descarga la infografía
He preparado todo este resumen en una infografía en PDF, para que puedas guardarla o compartirla con tu equipo.
Transparencia desde el primer día: más confianza, menos conflictos.
¿Te ayudo a adaptar tus contratos o tu plan de igualdad? Escríbeme
Fuente: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE núm. 228, de 15/09/2026, BOE-A-2026-19200). Información actualizada a octubre de 2026. Contenido divulgativo: no sustituye al asesoramiento profesional.