En marzo de 2024, entró en vigor una normativa clave que afectará a la igualdad efectiva de las personas LGTBI en el ámbito laboral.
El RD 1026/2024, publicado el 9 de octubre, establece una serie de obligaciones para las empresas con 50 o más trabajadores. Estas incluyen:
- Obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- Obligación de medidas para empresas de 50 o más trabajadores/as.
- Protocolo de actuación frente al acoso y violencia contra las personas LGTBI (se aplicará a todas las personas independientemente del vínculo jurídico que las una, si realizan actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.. ej. comerciales autónomos…).
Además, si tu empresa está dentro de un convenio colectivo, las medidas serán negociadas en ese marco. Pero, si no cuentas con un convenio ni representantes legales de los trabajadores (RLPT), será necesario convocar a los sindicatos para negociarlas.
¿Quién negocia las medidas?
Negociación colectiva de las medidas planificadas
- En el caso de que exista Convenio colectivo de empresa: Se negociarán las medidas en dicho marco.
- Convenios colectivos de ámbito superior a la empresa. Las medidas serán negociadas en el marco de los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación estatal/provincial/sectorial, son las partes que negociaron el convenio, quienes tienen que negociar las medidas.
- Si no se aplica ningún convenio colectivo (la empresa se regula por el ET):
- Si la empresa cuenta con RLPT se negociarán con la RPLPT.
- Si la empresa no cuenta con RLPT: debe convocar a los sindicatos.
Plazos
- Empresas con convenio colectivo propio: 3 meses para implementar las medidas.
- Empresas sin convenio colectivo ni RLPT: 6 meses para negociar e implementar las medidas.
Contenido mínimo obligatorio de las medidas
- Medidas de acceso al empleo. Criterios objetivos en selección y contratación.
- Medidas en Clasificación y profesional: criterios que no supongan discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.
- Medidas en formación, sensibilización y lenguaje. Módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Obligatoria para toda la plantilla, mandos intermedios, puestos directivos y personal de RRHH:
- Conocimiento y difusión de medidas LGTBI.
- Definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual familiar de género.
- Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo.
- Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Si tu empresa no tiene un convenio colectivo, es esencial contar con un protocolo de actuación frente al acoso y violencia hacia las personas LGTBI. Éste debe estar alineado con los principios de confidencialidad, agilidad, y protección de las víctimas.
Pregunta abierta al debate
¿Pueden las empresas hacer un diagnóstico sobre la orientación sexual de su plantilla para establecer medidas igualitarias, o esto podría vulnerar el derecho a la intimidad?
En nuestra empresa, estamos preparados para asesorarte y formar a tus equipos en la implementación de estas medidas.
