Sobre el registro salarial y la auditoría retributiva

Parte normativa y aspectos prácticos del plan de igualdad

El plan de igualdad en las empresas

La idea principal en este punto es la importancia de que las organizaciones sean justas e igualitarias. Es decir, los planes de igualdad en las empresas se inician de forma voluntaria o por obligación legal, pero la idea es convertir la igualdad en un derecho “real” en el ámbito de la empresa.

Para esto se debe dar un cambio de mentalidad en la sociedad, y las empresas juegan un papel crucial en este punto. Aunque la responsabilidad no pueda recaer solo sobre ellas, en las empresas es donde se reflejan de una forma clara las desigualdades. 

También, es cierto que la igualdad no se debería trabajar de base en las empresas, sino que lo ideal es que se inicie en la familia, los colegios o las universidades. 

Absolutamente ningún convenio colectivo o ley establece que se pueda pagar menos a una mujer. A pesar de ello, en España sigue existiendo una brecha salarial entre hombres y mujeres del 23% en el mismo puesto de trabajo o en trabajos de igual valor. 

Otro punto importante es que en un solo grupo de empresas puede haber un único plan de igualdad. Si se da este caso, se debe explicar por qué es necesario un único plan para todas las empresas. También, aunque solo se diera un único plan el diagnóstico sería individual para cada una de las empresas del grupo.

Empresas obligadas a realizar el plan de igualdad sin RLT

El plan de igualdad debe ser negociado siempre, y no sirve negociar con comisiones creadas ad hoc. De la misma manera, los trabajadores de centro sin representación legal no pueden delegar en la RLT de los centros que sí la tienen (en el supuesto de que sea una empresa con varios centros de trabajo, unos con RLT y otros SIN RLT).

El organismo que debe llevar a cabo esta negociación es la Comisión Negociadora de Igualdad, y si esta no está bien constituida, el plan de igualdad puede llegar a declararse nulo. Es importante señalar en este punto que todos los miembros de la CNI tienen deber de sigilo.

Por otro lado, el denominado Comité Intercentro puede formar parte de la CNI si tiene legitimidad para negociar en el Convenio Colectivo.

Opiniones de la Inspección de Trabajo sobre los Planes de Igualdad

La inspección de trabajo y la seguridad social son los que entran a conocer el plan de igualdad. Estos comprueban el contenido y miran si se pueden hacer requerimientos para subsanar lo que corresponda. En el caso de que no haya subsanación, habría un segundo requerimiento, y en el caso de no obtener respuesta intervendría la Autoridad Laboral. 

Por ejemplo, en el presente año 2021 la Jefatura de Inspección hizo un filtro para las empresas que debían tener un plan de igualdad en marzo de 2021.

Por otro lado, en el proceso de registro son necesarias las actas de constitución, de negociación (de cada reunión), de aprobación del plan de igualdad y de la elección de los miembros de la RLT. 

La empresa puede presentar un inicio de borrador del diagnóstico a los miembros de la CNI y en ningún momento podrá presentar un documento cerrado. También, es importante contar con un resumen del diagnóstico que debe estar siempre disponible para la Inspección de Trabajo.

Diferencias entre registro salarial y auditoría retributiva

Otra de las principales ideas tratadas en la Mesa Redonda es que es importante entender la diferencia entre Registro Salarial y Auditoría Retributiva.

Registro salarial

El Registro Retributivo, es una obligación que tienen todas las empresas, independientemente del número de empleados, regulado en el art. 28.2 ET y RD 902/2020 art. 5.

El Registro ha de incluir los valores medios de la plantilla desagregado por sexo:

• Salarios
• Complementos salariales
• Percepciones extrasalariales 

Por otro lado, se deben desglosar por sexo la media aritmética y la mediana, y de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. 

También, esta información ha de estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo: 

• Salario base, complementos.
• Cada percepción extrasalarial.

Auditoría retributiva

La auditoría retributiva (art. 7 RD 902/2020), es un análisis más exhaustivo que el registro salarial.  Busca obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación del principio de igualdad.

Como el propio nombre indica, la auditoría retributiva exige:

• Tener un diagnóstico de la situación retributiva. 
• Establecer un plan de acción para corregir las desigualdades.

Diagnóstico de la situación retributiva

Por su parte, el diagnóstico requiere: 

1.Evaluación de los puestos (conforme al art. 4.2) analizando trabajos de igual valor.

El criterio para la valoración de puestos ha de ser: adecuación, totalidad y objetividad. En el análisis del trabajo de igual valor se valorarán: 

• Naturaleza de las funciones o tareas (contenido esencial de la relación laboral, ley, convenio colectivo)
• Condiciones educativas (cualificaciones regladas que guardan relación con el desarrollo de la actividad)
• Condiciones profesionales y de formación (hace referencia a la experiencia reglada o no reglada, que tenga conexión con el desarrollo de la actividad)
• Factores estrictamente relacionados con el desempeño del trabajo (relevantes para el desempeño de la actividad)
• Condiciones laborales (relevantes para el desempeño de la actividad)
• Penosidad, dificultad, posturas forzadas, movimientos repetitivos, destreza, minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con bienestar de las personas, polivalencia, habilidades sociales, habilidades de cuidado y atención a las personas, resolución de conflictos, capacidad de organización etc…se trata de una lista no cerrada.

2.Atender a la relevancia de otros factores que puedan desencadenar las diferencias retributivas.

Para este análisis no solo se utiliza la parte cuantitativa, sino que también se analizan posibles motivos que existen en los supuestos de brecha salarial. Algunos de estos factores de los cuáles se debe analizar su relevancia e influencia en las diferencias retributivas son: 

• Posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa.
• Dificultades en la promoción.
• Factores como la movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas.

Plan de acción para corregir las desigualdades 

Con todo lo visto hasta el momento queda claro que la auditoría retributiva requiere un trabajo previo por parte de la empresa. Además, este trabajo debe ser revisado por la CNI (Comisión Negociadora de Igualdad) durante la elaboración del diagnóstico. 

Pero ahora bien, ¿qué ocurre si la empresa en cuestión no cuenta con una valoración de puestos por factores?. Y también, ¿qué pasa si no dispone de descripciones de puestos objetivas?

En este caso se puede realizar el análisis en función de los criterios de clasificación que respeten el art. 4 RD 902/2020 (naturaleza de las funciones, condiciones educativas, condiciones profesionales y de formación, factores relacionados con el desempeño de la actividad).

Personalmente recomiendo que tanto si se detecta o no en el análisis que existe una brecha salarial, se debe establecer como medida del plan una descripción correcta de puestos que nos ayude a realizar una correcta valoración de puestos por factores. En estos casos, si la empresa no dispone de un departamento de RRHH no es fácil realizar esta tarea, por lo que suele ser necesaria la ayuda externa. 

También, la definición de la naturaleza de las funciones o tareas es contenido esencial de la relación laboral, ley o convenio colectivo. 

Ahora se plantea otra pregunta: ¿qué ocurre si una empresa tiene varios centros de trabajo con RLT y otros sin representación legal (independientemente del número de trabajadores)? En este caso, ¿sería necesario convocar una comisión sindicada?

En un principio, la legislación actual, no autoriza a tener delegado de personal a centros con menos de 6 trabajadores y por otra parte el art. 5.3 RD 901/2020 está recurrido por la parte empresarial.

Sin embargo, desde el punto de vista de la Inspección de Trabajo y hasta que se derogue este artículo, si es necesario nombrar la comisión tal y como establece el art. 5. 3 del RD 901 que regula la composición de la comisión negociadora. 

Parece que existe una incongruencia en el art. 2/2015 del RDL de 23 de octubre, que regula los supuestos donde los trabajadores tienen derecho a nombrar un delegado de personal y el art. 5.3 RD 901/2020, que establece que si existen un centro de trabajo no hay representación legal, independientemente del número de trabajadores, es necesaria la participación de la comisión sindicada. 

Tendremos que esperar un tiempo, pero hasta el momento, hemos de contar con sindicatos externos para la negociación del plan de igualdad independientemente del número de trabajadores del Centro sin RLT.

Existe un teléfono de la Dirección General de Trabajo en Madrid, donde pueden resolver cualquier duda sobre temas de planes de igualdad, las respuestas son inmediatas.

Si quieres más información sobre registro salarial y auditoría retributiva no dudes en contactar con nosotros. Estaremos encantados de asesorarte y guiarte en todos los aspectos.