¿Dónde se regula la auditoría retributiva?
Se regula en el Real Decreto 902/2020, Artículo 7: Concepto de auditoría retributiva:
- Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
- La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
Llegados a este punto es importante señalar que no es lo mismo registro retributivo que auditoría retributiva. Por un lado, el registro retributivo es al que están obligados todas las empresas independientemente de su tamaño, conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué contiene la auditoría retributiva?
Los contenidos se reflejan en el Real Decreto 902/2020, Artículo 8: Contenido de la auditoría retributiva:
- Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa: evaluación y valoración de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4.
- Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas: con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Al realizar el análisis salarial, no sólo se tienen en cuenta el puesto, departamento, situación familiar, número de hijos/as o dependientes a cargo. Por el contrario, se ha de valorar si la empresa retribuye igual por trabajo de igual valor (art. 4 RD 902/2021).
¿Cómo comenzamos el proceso?
El Ministerio de Igualdad pone una serie de herramientas de igualdad a nuestra disposición para realizar un autodiagnóstico retributivo. De la misma manera, existe una herramienta de Valoración de puestos.
Esta herramienta nos permite tener una fotografía de la realidad actual de la empresa, y ver diferencias salariales hombre/mujer por:
- Análisis por puesto, rango y antigüedad
- Análisis por rango y número de hijos
- Análisis por tipo/clave de contrato
- Análisis por nivel de exigencia y responsabilidad
- Análisis por grupo/categoría
- Análisis por departamento
- Análisis por contrato media y medianas
- Análisis por puesto, nivel de exigencia y responsabilidad
- Análisis por puesto
- Análisis por grupo categoría: salario base (media y mediana)
- Análisis por grupo categoría: complementos (salariales y no salariales)
- Análisis por departamento
- Análisis por hijos a cargo
Con este autodiagnóstico retributivo, unido al diagnóstico cualitativo y cuantitativo de la empresa, podemos ver cuales son las diferencias salariales. Identificamos si las hay y tienen una explicación o si, por el contrario, hay que comenzar a plantear medidas que solucionen posibles brechas.
Aquí es donde entra en juego el Plan de Igualdad, que actúa como fotografía que muestra la realidad que se ha de cambiar, mejorar o fomentar según los resultados obtenidos.
¿Qué ocurre si no tengo una valoración de puestos?
Muchas veces nos encontramos con una situación en la que se plantea el siguiente interrogante: ¿qué ocurre si no tengo una valoración de puestos ni tampoco el convenio colectivo que me es de aplicación lo tiene?
Pues bien, este es un trabajo nada sencillo que deberán realizar los responsables de RRHH de cada empresa, y el RD 902/2020 en su artículo 4.2 nos da unas instrucciones concretas para llevarlo a cabo:
” Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”
Es importante en primer lugar, tener una buena descripción de puestos que nos ayuden a concretar factores relevantes para el puesto.
Después, y una vez revisadas las DPT, podemos analizar los factores vinculantes al puesto y asignar valores objetivos a cada uno de ellos.
Esta valoración nos permite de una forma “casi objetiva” el asignar una puntuación a los diferentes puestos y valorar la remuneración en función de los resultados.
Plazos para la auditoría retributiva
Como con el establecimiento de la obligatoriedad de los planes de igualdad regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, este es también el marco de referencia para la realización de las auditorías retributivas.
Por tanto, los plazos fijados para la elaboración de una auditoría retributiva obligatoria en las empresas son los siguientes:
- Hasta el 7 de marzo de 2020: empresas de más de 150 trabajadores.
- Hasta el 7 de marzo de 2021: empresas entre 100 y 150 trabajadores.
- Hasta el 7 de marzo de 2022: empresas entre 50 y 100 trabajadores.
Ventajas de contar con una auditoría retributiva en tu empresa
Las ventajas de contar con una auditoría retributiva en las empresas son múltiples y permiten:
- Fomentar un buen clima laboral motivado por la igualdad de oportunidades entre sexos, así como por la conciliación laboral y familiar.
- Ofrecer una visión interna de la estructura salarial de la empresa.
- Contar con una herramienta que permite evaluar de forma eficiente las desigualdades salariales de género existentes en la empresa.
- Facilitar la puesta en marcha de medidas que permitan poner fin en caso necesario a la brecha salarial de género y a la discriminación retributiva por razón de sexo o grupo social.
- Cumplir con la normativa vigente y evitar posibles sanciones.
- Fidelizar a los equipos
- Evitar costes de rotación
ASempere: expertos en elaboración de auditorías retributivas y planes de igualdad
Si todavía no has elaborado la auditoría retributiva para tu empresa es imprescindible que te pongas en marcha de forma inmediata. De lo contrario, te puedes estar exponiendo a grandes sanciones.
Si tras leer este artículo siguen sin saber muy bien por dónde empezar no te preocupes. En ASempere te ayudamos a llevar a cabo las auditorías o planes de igualdad para tu empresa. No dude en contactar con nosotros sin ningún tipo de compromiso.
