El Tribunal Supremo ha marcado un antes y un después en la interpretación del registro retributivo y su relación con la protección de datos personales. En su reciente sentencia (TS 21-11-24, EDJ 744438), rectifica el criterio sostenido hasta ahora por la Audiencia Nacional y aporta seguridad jurídica a las empresas en una cuestión tan sensible como el tratamiento de información salarial.
📊 ¿Qué dice la sentencia?
Hasta la fecha, existía debate sobre si el registro retributivo debía incluir información que permitiera identificar los salarios individuales de cada persona trabajadora. La Audiencia Nacional sostenía que sí era necesario, en aras de la transparencia.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha corregido este enfoque:
Las empresas no están obligadas a incluir datos que permitan identificar de forma individualizada la retribución de cada persona trabajadora.
Esto significa que el registro retributivo debe construirse conforme a lo establecido en el artículo 28.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, mediante valores medios desglosados por sexo, categoría profesional, puesto de trabajo o grupo de cotización, pero no con datos nominales o individualizados.
⚖️ Protección de Datos: el límite legal
La sentencia recuerda un principio esencial del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD):
El tratamiento de datos personales —y aún más de los considerados especialmente sensibles, como los salariales— debe tener una base legal suficiente.
En este caso, el Tribunal Supremo se apoya en:
📌 Artículo 6 del Reglamento UE 2016/679 (RGPD)
📌 Artículo 8.1 de la LOPDGDD
Ambas normas exigen que cualquier tratamiento de datos esté amparado en una norma con rango de ley. Y actualmente, ninguna disposición legal obliga a las empresas a desglosar los datos salariales individualmente en el registro retributivo.
🏢 ¿Qué implica esto para las empresas?
Esta sentencia refuerza la necesidad de equilibrio entre igualdad retributiva y protección de datos personales. Las empresas deben garantizar que no existen brechas salariales injustificadas entre mujeres y hombres, pero no están autorizadas a revelar datos individualizados si ello no está expresamente previsto en la norma.
🔐 Evitar extralimitaciones: Incluir información nominal sin base legal suficiente podría suponer una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos.
📌 Por tanto:
- El registro retributivo debe seguir estructurado por valores medios.
- La información debe estar anonimizada o disociada.
- Solo en el contexto de una auditoría retributiva (art. 46.2 del RD 902/2020) y bajo ciertas condiciones, podría requerirse información más detallada, siempre con garantías.
💬 ¿Cómo afecta esta sentencia a tu empresa?
Este pronunciamiento da más claridad a la hora de elaborar registros retributivos sin invadir la esfera personal. Es un buen momento para revisar cómo los estás gestionando y asegurarte de que cumples tanto con la normativa de igualdad como con la legislación de protección de datos.
¿Tengo que mostrar todos los datos a mi RLPT?, si no estoy buscando una diferencia por razón de sexo, y el dato identifica sin comparativa hombre/mujer un puesto concreto, fácilmente identificable, no deberíamos mostrar los valores promedios ni mediana.
¿Ya lo estás aplicando así en tu empresa? ¿Te surgieron dudas al elaborar el registro o la auditoría retributiva? ¿Realizas anualmente comparativa por grupo/categoría profesional o la comparativa de puestos de igual valor?.
👉 ¡Cuéntamelo en comentarios o contáctame y lo analizamos juntos!