La normativa sobre transparencia salarial está cambiando las reglas del juego. Pero ¿y si, en lugar de verla como una nueva obligación, la aprovechamos para poner orden en nuestros sistemas retributivos, mejorar la gestión de personas y generar confianza dentro de la empresa?
En muchas organizaciones, hablar de salarios sigue siendo un asunto delicado. No siempre resulta sencillo explicar por qué dos personas tienen retribuciones diferentes, cómo se establecen los complementos salariales o qué criterios se utilizan para reconocer una mayor responsabilidad o un mejor desempeño.
Y no necesariamente porque exista una intención de discriminar.
La realidad es que muchas estructuras salariales se han ido construyendo con los años, respondiendo a necesidades concretas, acuerdos individuales o decisiones que en su momento tenían sentido, pero que hoy conviene revisar.
La transparencia retributiva nos invita precisamente a eso: a revisar, ordenar y justificar cómo retribuimos el trabajo de las personas.
Un marco normativo que exige mayor transparencia
La igualdad retributiva no es una obligación nueva. Sin embargo, la normativa española y europea está reforzando progresivamente las exigencias de transparencia, información y justificación de las diferencias salariales.
Hay tres disposiciones que conviene conocer:
1. Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Establece instrumentos para hacer efectivo el principio de igual retribución por trabajos de igual valor.
Entre ellos se encuentran el registro retributivo, la valoración de puestos de trabajo y la auditoría retributiva para las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad.
Su finalidad no es únicamente identificar diferencias salariales entre mujeres y hombres, sino analizar si están justificadas y detectar posibles situaciones de discriminación.
2. Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
En vigor desde el 5 de octubre de 2026, refuerza las obligaciones de información que las empresas deben proporcionar a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales.
Entre otras cuestiones, adquiere especial relevancia la información relativa a la retribución y sus distintos componentes, así como a determinadas condiciones que afectan a la relación laboral.
3. Directiva (UE) 2023/970, de transparencia retributiva.
Esta directiva europea supone un avance importante para garantizar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por trabajos iguales o de igual valor.
Entre sus principales novedades se encuentran una mayor transparencia en los procesos de selección, la información sobre niveles retributivos, la utilización de criterios objetivos y neutros para determinar salarios y progresión profesional, y el refuerzo de los mecanismos de control y reclamación.
Su aplicación concreta debe analizarse atendiendo al desarrollo normativo español y a las obligaciones que correspondan a cada empresa.
Esto podemos aprovecharlo para comparar hombre y mujer y también comparar perfiles del mismo sexo dentro de un mismo puesto.
¿Qué tienen en común estas normas?
Que las organizaciones deben avanzar hacia sistemas retributivos más claros, objetivos y capaces de explicar las diferencias salariales.
Y aquí aparece una cuestión fundamental:
No se trata de que todas las personas cobren lo mismo, sino de garantizar la igualdad de retribución por trabajos de igual valor y de que las diferencias respondan a criterios objetivos y no discriminatorios.
¿Dónde encontramos las principales dificultades en las empresas?
Por nuestra experiencia en el asesoramiento a organizaciones de diferentes sectores, sabemos que muchas de las dificultades no están en la voluntad de cumplir la normativa, sino en cómo se han organizado históricamente los puestos y los salarios.
Estas son algunas situaciones habituales.
Puestos de trabajo que han evolucionado, pero cuya clasificación no se ha actualizado.
Una persona puede haber asumido nuevas responsabilidades, coordinar equipos o desarrollar funciones que no estaban previstas inicialmente, mientras su clasificación profesional permanece inalterada.
Complementos salariales que se mantienen por costumbre.
Mejoras voluntarias, pluses o determinados incentivos pueden tener su origen en decisiones antiguas cuya justificación ya no está suficientemente documentada.
Retribuciones variables sin criterios claramente definidos.
Cuando no existen indicadores objetivos para evaluar el desempeño o asignar determinados incentivos, resulta más difícil garantizar que las decisiones sean coherentes y equitativas.
Polivalencia y versatilidad que no siempre se reconocen adecuadamente.
En muchas empresas hay personas que desempeñan diferentes funciones, aportan conocimientos transversales o asumen responsabilidades adicionales sin que exista un sistema claro para valorar esa contribución.
Estas circunstancias no implican necesariamente discriminación salarial, pero sí ponen de manifiesto la necesidad de revisar cómo se valoran los puestos y cómo se toman las decisiones retributivas.
Y precisamente ahí encontramos una oportunidad de mejora.
La solución no consiste en hacer más documentos, sino en poner orden
El registro retributivo es una herramienta necesaria, pero por sí solo no resuelve todos los problemas.
Podemos disponer de un registro correctamente elaborado y, sin embargo, seguir teniendo dificultades para explicar determinados complementos, justificar las diferencias entre puestos o establecer criterios de progresión salarial.
Por eso creemos que la equidad retributiva debe abordarse desde una perspectiva más amplia.
No basta con analizar cuánto cobra cada persona. Es necesario comprender qué trabajo realiza, qué responsabilidades asume, qué valor tiene su puesto y qué criterios justifican su retribución.
Cuando se trabaja de esta manera, el cumplimiento normativo deja de ser un ejercicio aislado y se convierte en una herramienta útil para la gestión de personas.
¿Cómo ayudamos desde Asempere?
En Asempere acompañamos a las empresas en este proceso con un enfoque práctico, cercano y adaptado a su realidad.
Nuestro objetivo es simplificar el cumplimiento, evitar burocracia innecesaria y ayudar a construir sistemas retributivos coherentes, transparentes y sostenibles.
Para ello proponemos una metodología estructurada en cuatro fases.
1. Conocer la situación de partida
Comenzamos analizando la organización, su estructura de puestos, la composición de la plantilla y el sistema retributivo existente.
Revisamos el registro salarial, los conceptos retributivos, la clasificación profesional y las posibles diferencias entre mujeres y hombres.
Esto nos permite identificar qué está funcionando correctamente y qué aspectos necesitan revisión.
2. Describir y valorar los puestos de trabajo
Esta es una de las partes más importantes del proceso.
Analizamos las funciones reales de cada puesto, las responsabilidades, los conocimientos, las competencias y las condiciones en las que se desarrolla el trabajo.
A partir de esa información realizamos una valoración objetiva de los puestos de trabajo (VPT), utilizando metodologías que permiten identificar puestos de igual valor.
Cuando corresponde, completamos el análisis con la auditoría retributiva, estudiando las diferencias salariales y sus posibles causas.
El objetivo es que la empresa disponga de una base sólida para explicar su estructura profesional y retributiva.
3. Establecer criterios salariales claros
Una vez valorados los puestos, ayudamos a revisar y definir los criterios de retribución.
Esto puede incluir:
- Niveles y bandas salariales coherentes con la estructura organizativa.
- Criterios objetivos para la asignación de complementos.
- Sistemas de incentivos y retribución variable.
- Evaluación del desempeño vinculada a indicadores medibles.
- Reconocimiento de responsabilidades, competencias y polivalencia.
- Indicadores que permitan realizar un seguimiento de la equidad retributiva.
No se trata de establecer sistemas complejos, sino de contar con reglas claras que permitan tomar decisiones coherentes y justificadas.
4. Implantar, comunicar y realizar el seguimiento
Un sistema retributivo bien diseñado debe poder aplicarse y mantenerse en el tiempo.
Por eso acompañamos a la dirección y a los equipos de recursos humanos en su implantación, en la preparación de la documentación necesaria y en la comunicación de los criterios establecidos.
También asesoramos en la interlocución con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando corresponde.
Porque la transparencia no consiste en publicar indiscriminadamente los salarios individuales, sino en facilitar la información que exige la normativa y explicar adecuadamente los criterios retributivos.
¿Qué gana la empresa con todo esto?
Más allá del cumplimiento de las obligaciones legales, trabajar la equidad retributiva aporta beneficios muy concretos.
Mayor seguridad jurídica.
Disponer de criterios objetivos y documentados facilita acreditar que las decisiones salariales responden a razones justificadas y no discriminatorias.
Una organización más ordenada.
Revisar los puestos, las responsabilidades y los niveles salariales permite detectar incoherencias y mejorar la estructura interna.
Mejor control del coste salarial.
Los complementos, incentivos y revisiones retributivas pueden gestionarse de forma más planificada, evitando decisiones improvisadas.
Más confianza y motivación.
Cuando las personas comprenden cómo se valora su trabajo y qué criterios permiten progresar profesionalmente, mejora la percepción de equidad dentro de la organización.
Mayor capacidad para atraer y fidelizar talento.
Contar con políticas retributivas claras y transparentes contribuye a reforzar la confianza en la empresa y su reputación como empleadora.
Evaluar el desempeño de las personas
de forma que haya una mayor motivación y medición de objetivos.
Cumplir la normativa puede ser una oportunidad para mejorar
Es comprensible que muchas empresas perciban las nuevas exigencias de transparencia salarial como una carga administrativa adicional.
Sin embargo, nuestra experiencia nos demuestra que, cuando este trabajo se aborda con una metodología adecuada, sus beneficios pueden ir mucho más allá del cumplimiento legal.
Nos permite revisar si estamos valorando correctamente los puestos, reconocer responsabilidades que antes no estaban suficientemente identificadas, mejorar los sistemas de incentivos y establecer criterios más justos y coherentes.
En definitiva, nos ayuda a conocer mejor nuestra organización y a gestionar mejor a las personas que forman parte de ella.
Y esa es, precisamente, nuestra forma de entender la consultoría.
En Asempere creemos que las obligaciones normativas deben abordarse con rigor, pero también con sentido práctico. Nuestro trabajo consiste en ayudar a las empresas a cumplir, simplificar los procesos y encontrar oportunidades reales de mejora.
Porque una organización más transparente también puede ser una organización más eficiente, más justa y más competitiva.
¿Sabes si tu empresa está preparada para las nuevas exigencias de transparencia salarial?
Si tienes dudas sobre tu sistema retributivo, la valoración de tus puestos de trabajo o la justificación de los complementos salariales, podemos ayudarte.
En Asempere analizamos tu situación y te acompañamos para que el cumplimiento normativo sea más sencillo y aporte valor a tu organización.
Hablemos de tu empresa.
